本文是“律师股权激励业务实操及案例分享”的第4篇文章，前3次，我们将股权激励业务的一些基础知识作了介绍，并重点讲解了股权业务中的“组合拳技巧”和“九定法”的基本运用。这一期，将和大家聊聊 “九定法”中“定对象”及对象分层的问题。
很多企业家和我说，陈律师，我想做“全员持股”、“全员激励”，我会建议企业不要心急，因为我们要梳理“全员”中的不同类别，要了解激励对象的情况。
在辅导企业的时候，我们一定会先做调查——企业里有多少员工、高管、中层？另外，我们会辅导企业把组织架构图画出来。
怎么画组织架构图呢？首先，企业有董事长、总经理，三会一层就不用画了，这是法律层面的。我们所说的组织架构图指的是企业的组织结构，比如技术部门、有技术总监、技术师、设计总监、往下叫设计师、辅助设计师，设计助理，按这个层级再往下分，可能还有营销总监、营销部门、营销助理、营销顾问，逐层进行划分。比如我们最近做的一个案例：一家餐饮企业，老板说“我们餐厅有什么划分的？我就几个厨师、几个前厅，不用画”。这个观点是不是听上去很正确？其实不是的，我们带着企业一起来画架构图，于是就清晰的看到：最上面是几个部门——前厅、后厨、行政、财务，然后往下画，几个店长，每个店长的管辖范围是什么，前厅是由谁管，后厨是由谁管，行政部又包括领位、门童，前厅店长的下面是服务员，服务员又是区域管辖的，分A区服务员，B区服务员，后厨下面有总厨师、炒菜、杂工。这就是这家企业的架构图了，等我们带着画完以后，他就知道企业里有很多层级，也能感觉到对不同层级所适用的激励模式必须是不同的，而且是可以设计转化通道的；还需要说明的是，辅导企业绘制组织架构图时，一面是画出现在的实际架构图，无论合理与否，然后根据企业的发展战略和人才计划，引导企业绘制发展成熟后的组织结构，这样画出来，企业家经过一梳理，也会清晰哪个部门人才薄弱，部门要如何合理化的调整人员配置。
其实现在我们做股权激励都不太建议企业全员激励，全部都给就等于全部不给；此外一般是建议激励中高管层面，基层员工在企业发挥的效用很局限，华为的模式并不是任何一个企业都适用。不过，有些员工是非常好的人才，企业特别指定做到激励方案里，比如有些基层员工，虽然职位不高或是进入公司时间不长，但很有人格魅力、很有影响力，相关的几个部门都特别爱跟他聊在一起、分享体会，他的“气场”也好。这样的员工就可以做我们激励计划的“引爆点”，如果企业里存在这样的员工，我们就要建议适当给他少量的股份，这也是我们分层原则中的一个小小例外，这样的小设计是根据一个企业的实际情况和诉求来确定的
为什么要在股权激励的业务中谈到劳动合同问题呢？主要因为，我们在接触客户的时候，经常会被问到的就是劳动用工问题。
有一次我在给企业场讲股权课的时候，安排了一个“答疑”环节，结果在整个80多个问题中，有将近三分之一的问题是关于劳动用工的。特别是现在很多企业不喜欢签劳动合同，而且会跟我讲——链家他们就不签劳动合同，安利那么多员工也不签劳动合同——我就会每次解释：链家里不叫员工，叫经纪人，经纪人独立制，经纪公司委托销售，性质是委托销售；安利里更不是员工，那是直销员，个人代理销售，也相当于委托销售性质，所以综合下来，你会发现，其实不签劳动合同大多是销售类，第一不用坐班，第二不用按日常的八小时来计工资，一般都是按业绩提成。如果企业不想签劳动合同，可以外包，比如餐厅大量的洗碗清洗工作，另外就是销售类的岗位，在一定条件下可以不签劳动合同。其他岗位，尤其是一些定时坐班的岗位，不签劳动合同风险会非常大。
也有些企业坚持把这样的岗位变成合伙人了，还要签劳动合同吗？实际上这个“合伙人”在法律上不叫股东，因为企业给他的不是实际的股权，而是身股，所以不签劳动合同风险也是非常大的。
关于“股权激励协议”最终到底按劳动争议纠纷处理还是按合同纠纷处理的问题，我搜集了大量的判决：有些是按合同纠纷处理，主要看企业给的是什么性质的股权以及股权协议的约定；还有就是按照一般劳动争议处理的。
不管如何处理，我们一般会在股权激励协议中写清：本协议不属于劳动争议范畴。关于它的效力，相信律师同行们都会心中有数。
